中国正从投资驱动型经济转向消费主导型经济，从世界的制造车间逐步升级为服务航母，这就需要源源不断的高技能人才，尤其是充足的高职、高专毕业生。然而现实是，用人单位招不到所需的高技能人才，求职者也没与真正做好准备。
北京郊区某个拥挤的招待所里，六个二十出头的年轻人合租了一个房间。他们都来自小城市或农村，都毕业于中专或大专院校，都来北京追逐梦想，但没有一个人的梦想得以实现。25岁的徐波（音译）告诉我们，他一年半前从吉林来到北京，记不清参加过多少面试了。怀揣体育管理学证书，他先去了广州，但没有找到全职工作。从那以后，他打过不少短工：保险、手机组装、金币电话销售等等，每次当三个月试用期结束时，工作也到此为止了。“大学所学的完全没有用到。”他叹道。现在他和室友花了2400美元参加电脑编程培训。
以上故事揭示了中国的经济、社会和人口变化，以及随之而来的一系列就业问题。更具体地说，用人单位招不到所需的高技能人才，求职者也没有为现有的就业机会做好准备。在更广泛的意义上，这些故事也指向一个更大的问题：中国将成为一个怎样的国家？至少有一点是确定的。中国正从投资驱动型经济转向消费主导型经济，从世界的制造车间逐步升级为服务航母，将需要更多的高技能劳动者，尤其是充足的高职、高专毕业生。
用人单位对此有着切肤之痛，其体会是多方面的。其一是攀升的劳动力成本。2011年珠江三角洲的制造业劳动力成本上涨了11%，2012年涨幅约8%。劳动力成本攀升主要由劳动生产率提高所致，但低端制造业已经向人工成本便宜的印度、越南等国转移。从某种意义上说，这并非坏事，是中国富裕起来的标志。事实上，国家经济战略强调更高价值、更高技能水平的工作。提高工资和生活水平才是经济增长的要义。但也出现某些后果，一些是人们预期到的（比如劳动力收入增长），一些则在人们预料之外（如相关技能短缺）。
在大学生就业市场存在一个惊人的事实，中国高校看似在培养职场所需的专业人才，其实这些数字并不真实。例如2005年中国有60万名技术专业高校毕业生，但根据麦肯锡全球研究院相关报告，估计真正符合跨国公司招聘需求的每10人中仅有1人 1。我们称这种现象为“供应的悖论”（supply paradox）：合格求职者看似很多，但企业招不到满意人才。
以下数据足以说明问题。根据麦肯锡最新研究结果，在较低端就业市场，到2020年将出现2300万富余劳动力，他们的教育程度多为小学，或者几乎没有上过学。在较高端市场，我们预测中国用人单位将需要1.42亿受过高等教育的高技能劳动力，相当于2400万的供应缺口。企业如果以低技能员工弥补缺口，可能影响生产率或者产品和服务质量变得更差。有些公司可能因为空置这些岗位不得不推迟发展或扩张计划。麦肯锡估计，如果中国2020年未能弥补该缺口，或将损失2500亿美元（约占2.3%的GDP），比香港或以色列的经济总量还大（见图1和图2）。
问题是什么？
中国劳动力市场不能满足本国经济发展的需求。究其原因，可归结为一个词：“不匹配”。
一是地域不匹配。这是一味强调提高高等学校入学率导致的。大专院校毕业学生从2000年的100万猛增至2006年的610万2 。中国很多城市的应届毕业生的数量超出了市场需求，导致大学毕业生失业率高达16.4%，相比之下全国失业率不到5%)3 。这不只关乎数字，更重要的是就业选择的问题。
上海、广州等大城市极具诱惑力，对内陆省份的多数年轻人来说，东进是他们实现人生理想的唯一选择。然而，如果没有任何人脉关系或者非名校毕业，外地年轻人身价难以从激烈竞争中胜出。他们是被称为“蚁族”的大学毕业生（就像徐波和他的室友们），从事着薪水微薄的体力工作，生活在拥挤肮脏的环境中。
结果不可避免：大城市高技能劳动力富余，而中小城市又捉襟见肘。如果从随着中国城市化演变的未来增长花落何处这一角度看，不匹配的矛盾就显得更为尖锐了。我们预计在未来20年，曾经推动中国城市发展的前40大城市将不再是主要的增长引擎，而是数以百计的较小城市4 。”
第二个不匹配体现为未来知识需求和就业队伍结构组成之间的矛盾。在中国经济增长的同时，服务业和知识密集型制造业呈现出迅猛的工作增长势头，这将推高未来对高技能劳动者的需求。
目前，中国每年培养出的大学生远远超出于各经济部门对人才的需求。而到2020年， 由于人口结构和行业的变化，受过大学教育的劳动者要比届时的需求少800万人。对受过职业培训者的供需差距则更大，预计将会出现1600万的缺口。
扭转这一局面是一个艰巨挑战，远非引入民工操作低技术含量的机器那么简单，再说这本来也算不上是一个方案。农村人口向城市的流动仍将继续，但会逐渐放慢。“最早到2015年，流动劳动力将无法满足城市需求。”中国人力资源和社会保障部的官员张丽宾对《人民日报》如是说， “这不是一个短期的、局部的现象，而是长期的、必然的趋势。”5 不仅如此，流动人口的教育程度普遍较低，这意味着他们可能并不具备企业所需的技能。
人口结构变化加剧了问题的复杂性。随着人口老龄化，中国的劳动参与率势必降低。与此同时，由于独生子女政策，劳动人口绝对数将下降（2012年已经减少了345万人）6。 劳动人口不可能迅速反弹，因为新一代劳动人口才出生。简而言之，就在中国需要更多高技能、受过良好教育的人才之际，其人口实际上在逐渐减少。
第三个是用人单位对毕业生的期望与其实际表现之间的不匹配。调查结果一致显示，用人单位对新近招聘的接受过高等教育的员工的技能水平不满意，不管是大学毕业生还是大中专毕业生。根据麦肯锡调研结果以及大量实例，用人单位的抱怨主要集中在缺乏技术培训、英语能力不够，以及团队合作、逻辑思考和创新精神等软技能不足。2013年，接受调查的的企业中有1/3称很难找到高技能员工，61%的企业将此归因于应届毕业生缺乏基本的就业训练。
让我们把这一挑战放到大环境中思考：中国的服务领域和知识密集型制造业岗位的快速增长是不争的事实，两者都需要较高程度的技能。我们预测制造行业中受过高等教育的劳动者的比例将从2010年的10%增长至2030年的20%以上，当然前提是中国能够培养出这么多的人才。
另一端是已经迁移至中国城市的数百万农村人口（2012年官方数据为2.36亿的“流动人口”）以及将涌入城市的农民。2010年超过60%的流动劳动力从事非正规行业。他们处于城市劳动力体系的边缘，没有为迎接新创造的更具挑战性的岗位做好准备。首先从人的角度看，长期处于不安定状态下的城市移民的命运必将坎坷。从更广泛的经济意义上讲，如果流动劳动力不能提高自身竞争力，培养适应经济发展变化的技能要求，中国的经济发展也将面临困局。
如何改变？
在中长期教育改革和发展规划中，中国政府提出了扩大职业教育的相关计划，制定了2020年中学招生率达到90%的目标，同时也加大了对中学和大学教育的投入。
但还有一个大问题，中国如何教育年轻一代呢？包括家长、用人单位和政府，人们越来越担忧长期以来强调机械式学习、备战各种重大考试的教育体制无法培养出21世纪所需要的敏锐头脑和创新精神。 然而，企业不能只是坐等这些问题得到解决。需要自己采取行动。事实上，很多企业已经在行动了。据某行业研究显示，中国超过1/4的雇主引入了员工培训和发展计划，为亚洲之最7 。
麦肯锡近期完成了从校园到职场的研究项目，对25个国家的100个项目进行了研究8 。我们认为，中国乃至全球公司在实践中需注意如下几个原则：
及早让年轻人参与。 当所要求的技能比较缺乏或较新时，不要指望年轻一代长大后对此感兴趣：在校园里时就找到他们。很多行业主导的项目面向年轻一代，让他们还在中学时即接触某些职业，尤其是在二、三年级。例如，南非的Go for Gold 就是一个20家工程和建筑行业联合项目，企业从高中选择学生，然后教授数学、科学和生活技能。学生一毕业，就可以在某家会员公司工作一年。一方面获得实际经验，另一方面也可以检验他们是否确实抱有兴趣。企业可以选择赞助他们上大学并在毕业后招聘入职，与此同时予以辅导。这样该行业就培养了人才预备队伍，而这些年轻人（很多人的条件处于劣势）又可以在快速成长的行业得以立足。
组织密集集训营。我们发现一种短期技能型项目，整个项目大约持续8～12周，侧重于对特定岗位最重要的某些技能的培训。集训营模式对徐波这样的大学生尤其有利，这样会提高他们对用人单位的吸引力。同样，也有助于雄心勃勃的低技能劳工。集训营的一大魅力在于其灵活性。集训营可以是营利或非营利性的；可以由行业、企业家或政府办；可以服务于各个领域，从软件开发到水管工。无论什么工作、谁来提供，关键在于让企业及早参与，强调通过实践和模拟来学习，根据实际技能来评估熟练程度，确保毕业生做好就业准备。
建立自己的人才预备梯队。如果对岗位有明确和特殊的要求，企业自主培训更能获益。例如，美国弗吉尼亚州造船厂Newport News就会招募学生参加其学徒校园计划，学习19种不同高级技能。在学习期间，学生们也同时在船厂工作。这一计划培养了学生深厚的忠诚度：10年后当学员毕业后80%被该造船厂聘用，而且参与该培训的学员中有很大比例晋升至高级管理层。
中国也有一些相关例子。1978年以来，中国石油天然气集团公司开设了职业培训学校——中国石油管道学院培训员工，也为其他公司提供一次性培训课程。学院有5000多名学生，课程内容包括大学同等程度课程和一般职业教育。该学院的目标是每年招收 1000 名学生。
与行业其他从业者合作，包括竞争对手在内。随着生产制造日益复杂化，培训要求也在提高，而且培训也更加昂贵。一种被证明行之有效的举措是与他人合作，这样的方式可以摊薄成本，且更容易规模推广。
我们看到最有力的解决方案是领先企业联合制定所需要的技能，然后与当地培训机构共同设计课程。这也是“汽车制造技术教育合作”背后的故事。作为30个社区大学和美国主要汽车制造商的联建项目，其宗旨正是帮助学生掌握高端汽车生产技能从而做好就业准备。有关公司会选派优秀的技术人员根据110个基本能力编写课程。该项目还制定了普遍认可的学历证书和资格证书的标准，全美的汽车制造商可据此选择所需的各种技能的学生。
最后，分享也是办法之一。中小企业往往在开展高效培训方面困难重重，这会直接对它们的客户造成影响。一个很有意思的趋势是，大公司为中小企业开放其培训计划。例如，韩国领先的电信公司SK Telecom为300家供应商提供了超过100个技术和软技能培训计划。在帮助供应商提升技能的同时， SK Telecom 也获得了供应商更好的产品和服务。
结论
如果中国找不到缩小或消除技能差距的办法，将面临“中等收入陷阱”的风险，也就是说，不能创造出令其跻身世界发达国家行列的财富9 。
中国面临两种可能情形。第一种情形下，中国将继续其城市化进程，新的城市居民将在经济啄食秩序中找到自己的位置。他们将不断改善自己和子女的生活；生活标准将提高；贫困减少，而且整个全球经济也将受益于其需求的增长。中国将走上实现中国梦的漫漫征途。
第二种情形就没那么光明了。中国将继续其城市化进程，但新的城市居民被排除在正规就业之外，因为他们不具备用人单位所需要的教育或技能水平。他们四处漂泊、焦虑不安，将成为不受管束的打工一族，与城市格格不入，但也不愿再回到农村。社会不平等拉大，不满怨恨情绪激化。想想徐波这样的“蚁族”们吧。
为保持其成功的可持续性、避免出现第二种情形，中国需要尽快弥补技能缺口。中国可利用自身的两大优势。其一，行业、私营部门都有改善的愿望和动力。其二，我们可以找到问题的解决方案。不论是穷富国家，还是从每个行业角度，都有很多好的例子可供参考。而这些例子提供的解决方案都不难进行适用性调整和推广应用。
作者们谨向Jason Lee、Christine Hong和Cait Murphy对本文所作的贡献表示感谢。
Li-Kai Chen是麦肯锡全球董事，常驻吉隆坡分公司；
Mona Mourshed是麦肯锡全球资深董事，常驻华盛顿特区分公司；
Andrew Grant（高安德）是麦肯锡全球资深董事，常驻新加坡分公司。
1Diana Farrell 和 Andrew Grant, 《应对中国日益逼近的人才短缺》， 麦肯锡全球研究院，2005年10月(http://www.mckinsey.com/insights/mgi)。
2中国国家统计局。
3中国家庭金融调查（针对21~24岁）。
4Janamitra Devan 等著，《迎接中国十亿城市大军》Preparing for China’s Urban Billion, 麦肯锡全球研究院，2009年2月，第21页 (http://www.mckinsey.com/insights/mgi)。
5《劳动力成本的上升才刚刚开始》，《人民日报》，2010年7月13日。
6《中华人民共和国2012年国家经济和社会发展统计公报》， 2013年2月22日(http://www.stats.gov.cn/).
72012 人才短缺调查，万宝盛华集团, 2012 (www.manpowergroup.us).
8Mona Mourshed, Diana Farrell, Dominic Barton , 《从校园到职场：构建行之有效的体系》,麦肯锡政府事务咨询中心，2013 (www.mckinseyonsociety.com)。
9Asia and Pacific: Shifting Risks New Foundations for Growth, Regional Economic Outlook, International Monetary Fund, April 2013 (www.imf.org).
