对于刚加入麦肯锡的新人们来说， “Values Day”为他们提供了一个真正融入公司文化、快速成长为麦肯锡人的独特机会。每年6月的某个星期五，全球各地的麦肯锡员工就会放下手头的工作，花上一天的时间来讨论公司的价值观，这就是 “Values Day”。
听起来也许有点儿“玄乎”，但在麦肯锡，“Values Day”已是一项超过30年的传统，每个人都知道它有多么重要。建构在专业、客户和人才这三个维度之上的一整套价值观，是麦肯锡得以安身立命、永续运营的根本哲学。如果说使命明确了我们想要实现的目标，那么价值观则是我们的信念和行事原则，指引我们履行使命。
每年“Values Day”都会设置一个与公司价值观紧密相关的主题，比如“Leading with purpose”、“Holistic impact”、“Courageous inclusion”、“Integrity in Action, Every Day”。今年的主题为“Feedback: fueling personal growth and impact!”，中国区六家分支机构1000多名员工就此展开了热烈讨论。反馈文化一直是麦肯锡客户和人才双重使命的核心所在。具体到每一个员工身上，反馈是促进团队协作与个人成长的有效机制。
麦肯锡全球资深董事合伙人、北京分公司总经理管明宇带领大家重温了马文·鲍尔（Marvin Bower）的反馈观，具有很强的启发性和指导价值。马文·鲍尔是麦肯锡的奠基人、缔造者和开拓者，也是公司近百年历史上最具影响力的领导者。“熟悉马文的人知道，他更像一个严苛的批评者，而非好好先生。马文认为，每一个追求成功、渴望成长的人都希望获得批评。因此给出反馈的人，重点在于提出批评。如果表扬与批评‘一碗水端平’，通常只有表扬会被记住。他深信，麦肯锡的管理者需要指出员工的缺点，并且告诉他们应如何做出调整与改变，只有这样管理者才能够真正承担起职责。”
刚刚荣休的麦肯锡全球资深董事合伙人Lola Woetzel博士就如何通过反馈促进职业发展和个人成长分享了她的深刻洞见。Lola是将麦肯锡带入中国大陆的开山元老级人物，服务公司近40年。Lola以其广博深厚的专业知识和出众的领导才能深孚众望。麦肯锡视人才为最重要的资产，而领导力则是麦肯锡人才必备的特质。那么，如何定义领导力？领导力具备哪些要素？公司应如何培养、加强员工的领导力？以及，如何运用有效的机制对人才进行考核，以帮助他们更快成长？Lola对这些问题的所思所悟，加深了大家对公司价值观的理解。最后，她准备了一份包含三个问题的清单，建议大家可以经常使用它进行自测：1，我持续学习的原因是什么？2，我希望谁成为我的导师？3，我如何成为那样的人？
除了精彩纷呈的分享，各个分公司组织了生动、活泼的分组讨论，围绕工作中应如何寻求和给予反馈，精心设置了1对1角色扮演，让大家收获满满。一些比较具体、实用的方法包括：
- 确保反馈的双向交流：创建一个对话环境，确保双向交流，而不是单方面的给予反馈。一定要学会换位思考，这样，接受反馈的一方也可以提出问题，从而更好地理解反馈内容。
- 提供无偏见的优势导向反馈：在反馈对话中，应注重结果导向。接受反馈的一方应利用自己的优势来提升技能，改变行为。
- 信任很重要：当大家彼此信任，接受反馈的一方会感到被包容、被接受和被尊重。
值得一提的是马文·鲍尔（Marvin Bower）奖，这是2023年新设的奖项，授予那些切实践行公司价值观的杰出员工。今年，中国区六家分公司都评出了各自的获奖者。这些获奖同事的一个共同特征，是积极、主动地将反馈文化理念内化为行为习惯，并融入团队工作，产生积极影响，包括营造一个能够倾听不同声音的环境，以及在充满挑战的情况下，也要提供建设性反馈等。
对于成立于1926年，再过两年就将迎来100岁生日的麦肯锡来说，在充满挑战和不确定性的时代， 尤其需要重温初心使命，需要将价值观付诸于行动。致知力行，方能行稳致远。
