2012年我们在《麦肯锡季刊》刊登了《CEO中国创新指南》 一文，该文的讨论重点是中国能否成为创新大国，还是维持快速跟进国外领先业者的模式。实际上，这个问题在当时已显得过时，因为中国的企业已投身于创新，每一天，我们都看见拥有庞大产品研发体系的国内外业者在可再生能源、消费电子、即时通讯或是移动游戏等各个领域上演着创新。
现在，我们仍然坚持这一观点。事实上，我们感到创新的步调更快了，且一股新的创新风气在各行业逐渐散布开来，甚至大学和中国政府的关键部门也置身其中。在近期与中国企业高管的一系列访谈中，我们也发现了真正创新领导者的明证，以及未来出现更多创新领导者的可能性。例如成立仅三年的中国生物科技公司百济神州，其首席执行官欧雷强(John Oyler)就特别提到他在公司里看到的中国科学人员的态度—“没有不可能的事，我们要化想法为现实，没有不能克服的挑战，我们要让全世界赞叹称奇”。 其实在许多传统上由欧美日韩称雄的产业中，我们看到不少企业开始发动攻势。例如全球最大的基因序列公司北京基因组研究所就宣称该机构占全球约五成的产能，其测定的遗传物质序列数甚至超过哈佛大学和麻省理工学院两大学府的加总，该公司同时还从事全球若干最先进的生物计算模型的开发。在信息和通信科技方面，华为在今年拉斯维加斯的消费电子展上，推出搭载自主设计的晶片和软件的新款创新智能手机平台，令人为之惊艳。而成立于2010年有“中国苹果”之称的智能手机业者小米，预计今年可以顺利卖出超过1500万台手机。美的近期宣布推出一款领先国际竞争对手的高效率1赫兹变频空调压缩机，也着实让同业大吃一惊。 另外，提供语音通讯和游戏服务的歪歪语音也以其大众在线卡拉OK的服务而声名雀起。
在2013年的文章中，我们也提到未来的赢家必须对中国消费者有更深刻的了解，并将其融入创新活动，同时必须要留住本地人才，并培养勇于承担风险的组织文化 ，以及促进组织内部合作。这些条件的重要性不变，但时至今日，单单具备这些条件并不足以成为市场赢家。本文结合近期的访谈，以及我们与数十家中国企业的合作经验，指出未来几年将影响创新环境的三大发展趋势：中国大学学府在地方的创新生态中扮演的角色日益重要；中国本地对保护知识产权的兴趣和关注提高；新一代人才的出现。如果我们没看错，这些力量将会加速实现创新潜能，因为不论是本土企业或跨国企业，能不能积极把握这些力量将会是成败的关键。
1. 寻求大学成为创新伙伴
对于中国的大学，人们的普遍看法是能够高效培育出大量具有一定资质的专业人才，他们擅长将现行的解决之道应用在既定的问题上，而这些人才的未来出路可能是“山寨创新”（copycat）。但这一现象正在发生快速变化，顶尖学府针对重点学科已经启动全球顶尖教职人员的招聘，以培育创新的环境。例如为了发展废水处理的科研课程，复旦大学从新加坡“挖”来了该领域一位全球享有盛誉的学者和研究者。全球知名的科技期刊也出现越来越多中国研究人员的文章：例如《自然》(Nature)杂志2006年刊登的中国科学家的论文才46篇，到了2012年高达303篇。
随着高等学府不断提高自身素质，它们逐渐成为相关领域国内外企业考虑的创新合作伙伴。说起来这也不是新的现象，例如英特尔长期以来跟这些大学合作，针对与该公司业务相关的技术，提供研究项目、博士论文及技术论坛的赞助。唯一不同的是，越来越多企业把中国大学视为，套句我们近期访谈的一位高管的话，“外包研发”平台。
中国某包装品公司的食品科学研究几乎完全在本地一所大学的实验室里进行。LG上海研发中心副总裁兼负责人彭培源最近为我们说明了该公司与顶尖中国大学实验室的联合研究项目范围，以及中国教授如何协助LG招聘最聪明、最优质的中国研究人员与工程师。同时在生命科学领域，百济神州首席执行官欧雷强也谈到中国的大学是价值被低估的宝藏，蕴藏着丰富的“能成功解决棘手问题的创意人才”。欧雷强的团队积极与中国生命科学研究所（与百济神州总部隔街相望）的科学家积极合作，该研究所去年发现乙肝病毒受体，使得这一亚洲慢性流行病的防御工作向前迈进了一大步。这两个单位的研究人员主要是通过各种正式和非正式的会议不断交流思想。
对跨国企业而言，这样的做法自然也存在风险。中国许多大学都跟政府关系紧密，而政府对国内创新的重视可能会对密集开放式的先进技术研究产生不利影响。尽管如此，乐金的彭副总也指出，正是因为大学与政府的这层关系，大学教授往往能从政府得到政策方向和市场规范改变的宝贵信息。因此，将中国大学纳入企业创新体系的跨国企业，也可能因此有机会及早洞察这些蛛丝马迹。
2.创新文化的核心要素是保护知识产权
中国政府在保护知识产权方面的努力也更为积极。例如中国公安部经济犯罪侦查局副局长高峰，以令人意料的坦诚指出当前知识产权的制度缺陷，同并誓言将持续做出改善。 负责起诉违反知识产权行为的政府部门宣称 2012年共处理2347宗案件，比2011年增加了将近四成，这两年当中解决的案例金额高达20亿美元。 另外在江苏省，苏州市政府也正在其创新园区隔壁兴建一个面积50万平方米的机构，目的是要让知识产权相关单位与领先的科技公司比邻而居，以提高对知识产权问题的重视，同时强化专利审批与保扩的处理程序和质量。 尽管这些尝试属于地方政府，但也反映出保护知识产权的重要性逐渐受到重视。
尽管如此，盗窃知识产权的问题—包括组件和成品的逆向工程、仿冒和销售—仍让众多业者担忧，特别是跨国企业。中国黑客违背网络安全规定，在企业电脑网络上或跨越国境盗取高度机密信息的事件仍时有发生。微软全球资深副总裁张亚勤，同时也是该公司亚太研发集团主席兼中国研发实验室领导人认为，知识产权保障环境的提升将取决于“中国企业的需求”，因为随着中国企业逐渐取得技术开发的主导地位，就会开始要求保护这些技术。
有趣的是，我们也逐渐看到一些精明的中国企业开始有意识地努力保护自己。例如华为就制定了一系列规定来防止知识产权外泄。该公司目前已禁止在所属厂区使用非公司核发的个人电脑、移动装置和其他电子产品，更进一步限制任何笔记本电脑或智能手机进出厂区，因为担心这些设备可能存有敏感资料。此外，华为从事最机密研究的那幢大楼，不但不提供无线网络接入，电脑也都是固定在桌上，同时完全没有外部网络的连线。
另一些中国企业则开始对技术的掌握进行分级，只允许少数人对复杂的核心系统有完整的了解。同时，越来越多的企业禁止带有摄相机的仪器进入研发设施。许多企业也禁止使用便携式硬盘和优盘，因为它们可以用来进行电子传输。另外海尔也开始监控员工在技术平台上的活动，包括电子邮件和网页的浏览。
海尔和华为的经验显示，在不影响企业创新文化的前提下，建立强有力的防范机制是可行的。文化其实也是内部知识产权保护工作的关键要素之一。过去一年来，我们也看到越来越多的企业试图将知识产权变成内部的行为和道德规范的一部分，有时甚至规定要进行年度检讨，以及执行正式的员工签字流程。对跨国企业来说，这更是一大利好：因为员工若感受到因为自己是全球组织的一份子而受到高度重视，而不是为了帮助集团打进中国市场的一颗棋子，那么他们就更不会出卖公司的机密。
在防堵知识产权泄漏的过程中，不难想像许多跨国企业不经意地把中国团队孤立起来。但正如一位中国籍高管所言：“如果你要求中国员工忠诚，那么你应该先自问你对自己的员工又有多忠诚，毕竟相互尊重才能赢得员工的信任。”
3. 开发新一代年轻人才
谈到中国的创新，一种普遍的看法是中国创新的产能（例如专利数量和研发设施的建设）大于能力—特别是针对中国人才库的质量而言。一些调研表明，时下年轻的大学毕业生具有显著的特征：教育程度高，家庭条件相对较好，比起进入私人企业，更愿意选择职业稳定的政府或国企。
我们并不质疑这些调研，但与我们见过的中国年轻企业家并不完全吻合。基于云技术的国双科技(Gridsum)的创始人、1984年出生岁的清华大学毕业生祁国晟，就是一个例子。从百度到可口可乐等跨国企业都是国双的客户，该公司去年更打败来自全球各地的企业，被微软视为最具创新能力的新软件伙伴。
暂时撇开创业圈不谈，我们在此要特别提出值得高层领导，特别是跨国企业的高层领导重视的另一种看法。一家中国企业的西方主管向我们表示，年轻员工和公司扩张的同步增长，对于企业文化和个人心态产生了很重要的影响。他的推论是，不论年轻人上班第一天是什么样的工作态度，这些刚离开大学或研究所踏入职场的年轻人，对于新的工作方式其实具有很高的可塑性。腾讯社交网络事业群总裁汤道生也有同感，他表示该公司偏好“在年轻人受到较不重视创新的中国企业文化影响之前”，直接从大专院校把人才挑出来。
再者，目前大学毕业生进入私人企业的人数也高于其他就业渠道。今天许多快速增长的企业也比八○和九○年代规模庞大的“第一批雇主”（其中有不少是一直到近期才私有化的国有企业）更有可能培养员工创新的习惯。简言之，受到中国大学的入学和毕业人数飚升的影响（1999年新生人数160万，2012年达到750万，同年毕业生人数也从100万增加到670万），中国的人才版图也随之改变。
但我们知道许多跨国企业似乎仍把重点放在寻找能帮助其快速将运营本地化的的资深人才，反而对培养下一代人才较不感兴趣，也不期待他们提出持续扩大业务的新点子。麦肯锡近期一项针对在中国运营的高科技公司（包括跨国企业）的调研表明，仅有17%的受访者表示在中国从事的是领先技术的研发活动。
与之相反的是联想等本土企业。联想首席科技执行官贺志强就表示，约有70%的新人是通过校园招聘。跨国企业自然应该拥抱年轻人才，但更重要的是，除非总部将创新的决策权转往中国，否则不太可能消除多年来的惯性。有志朝此方向努力的企业可以“围住”（ring fenced）一笔中国自主研发预算，同时将首席科技执行官或其他创新相关的高管职务长期派驻中国。
微软在这方面的成绩可圈可点。张亚勤骄傲地带领我们参观新成立的Azure育成中心，这是专门为新创公司提供的一项服务，帮助他们在创业初期应用Azure的云计算平台，其运作方式是由业务团队提出方案参加竞赛，获选的团队可以加入育成中心，然后会被分配到一名执行赞助人（an executive sponsor），并接受微软工程师的培训。此育成中心不只局限在云计算的领域；同时也是微软提高工程人才长期知名度的举措。而这似乎也看到回报。张亚勤在我们的参观过程中提到，微软目前可以在中国招聘的工程师，已经与总部所在的华盛顿州雷德蒙市可招聘的人数相当─这跟十年前的主流作法已不可同日而语。
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一如我们过去的判断，中国的创新模式和企业的创新突破形式，可能与欧美企业有很大的差异。中国更愿意直接从研发（一般基于已落实的客户订单）跳到制造和出货。因为绕过西方创新的传统流程—“创造、测试、修正、开发、生产、营销、销售”，而使得创新加速，同时也能迅速推出并扩大新业务规模。这一点许多跨国企业恐怕很难做到。我们经常听到这些企业的创新和产品经理谈到，为了使“立足中国、服务中国”不再流于一句口号，他们是如何与似乎永远走不完的步骤与层层关卡奋战的。
中国的模式自然也有其不足之处。我们已看到开发过程中出现质量事故、过度浪费，以及产量难以预测等问题。对本土企业而言，紧紧把握中国旺盛的创新活力，又能把握住大学、知识产权和人才最新趋势的企业将是未来的赢家，足以推出与欧美日韩抗衡的科技产品。
Gordon Orr（欧高敦）是麦肯锡亚太区董事长，常驻上海分公司；
Erik Roth（罗瑞麟）是麦肯锡全球董事，常驻上海分公司。
