医院改革处于当前中国医疗卫生体系各项改革和趋势的中心。不管是分级诊疗、多点执业，还是支付方式改革、互联网医疗等都离不开医院层面的变革。其中，医疗人才又是医院发展的重中之重。
自2012年起，丁香园与麦肯锡联合开展中国医疗机构最佳雇主评选，至今已走过了5年的历程。该评选是业内同类评选中唯一一个由一线执业医师直接评分形成的评比结果，能够真正反映医生心声，聚焦医院人才现状。
与往年相比，今年的评选既增加了对民营系统的最佳雇主评选，又增加了民营医疗机构医生职业发展的综合调查，能够更加全面地展现中国各类医疗机构的发展水平和医生执业现状。
本年度的中国医疗机构最佳雇主评选问卷涉及六大模块、具体二十四个指标，采取不具名问卷调查的方式收集数据，总共回收约3万份问卷。分析时按照被调查人对各模块重要性排序，给予1-6分的权重比例，对各模块得分进行加权，从而得出每家医疗机构各模块得分和综合得分。
医生满意度分模块评分
从本次调研结果来看，医生们对于自我劳动付出和社会认可价值（包括薪酬待遇）之间的差距满意度较低。在6个模块中，医生对医疗基础设施和医疗服务质量满意度较高，但是对工作环境压力和薪酬福利待遇满意度最低（如图1）。如何进一步提高收入水平体现医务工作人员的劳动价值是医疗人才发展体系中亟待解决的问题。 
从具体指标来看，工作环境压力的主要来源是现有的工作时长与强度，超过一半的医生对工作时长与强度感到不满。同时，超过半数的医生认为自身的薪酬福利待遇与社会各行业所处水平相比差距较大（如图2）。
医生普遍工作时间较长，平均每周仅休息一天
和大部分职工享受双休日不同，根据本次调研的反馈，医生每周只能休息大约1天（如图3），公立和民营医院医生的工作时间相仿。对于大部分医生而言，除了一周五天的临床服务，每周还要花一天的时间在教学和科研工作中。资深医生相对会多花一些时间在教学、科研、行政等非临床事务上，但总体而言每周在临床服务上平均投入超过四天时间，休息时间没有显著变化。医学技术的发展日新月异，医生的继续教育和学习也因此非常关键。医学是一门“活到老，学到老”与时俱进的学科。我们希望借此报告向医生同仁们表达敬意。
从不同地区的医生工作时间来看，吉林、河南、湖南、西藏等地的医生平均休息时间最短，一定程度上反映了上述地区医疗人才相对于医疗需求的短缺（如图4）。
约八成医生认为现有收入不能体现其劳动价值
提升医务工作人员收入水平的呼声从未停止。本次调查中84%的公立医院医生、以及77%的民营医院医生认为现有收入不能体现目前的劳动价值。从具体收入水平来看，仅有不到10%的受访医生年收入超过20万元，大约30%的医生年收入不足5万元（如图5）。
尽管在总体医生收入上，较公立医院而言，民营医院没有明显优势。但是对于高级职称医生（包括正高与副高），民营医院能够提供更具竞争力的薪酬（如图6）。从一方面来说，这反映了民营医院对于富有经验的医生的强烈需求；从另一方面而言，许多民营医院对于骨干及后备人才的中青年医生的投入可能不足。
那究竟什么是医生的 “合理薪酬”呢？从调研结果看，绝大部分的医生认同 “总收入反映劳动价值”。超过半数的医生认为合理薪酬意味着月度奖金与工作产出、质量挂钩；约30%的医生认为起始工资不重要，但要看到上升空间（如图7）。说明在薪酬绝对数量以外，固定收入、绩效收入的合理配比，以及具有可期待性的薪酬增长对于提升医生对薪酬待遇的满意度同样至关重要。年轻的医生们相对更看重“上升空间”，而资深医生更看重决策自主，如有股份，参与分红和决策等。
另一方面，更好的工作环境、更灵活的工作时间、更多培训及能力提升机会以及长期发展平台等人才培养体系相关的提升能够降低医生对薪酬的期望范围（如图8）。不管是公立医院还是民营医院，对年轻医生的重视和栽培，以及临床操作能力的提升都还有待进一步加强（如图9）
民营机构医生职业发展
本年度调研首次加入了对民营医疗机构医生发展前景的考察。这一考察在两个方向上展开：一方面，针对公立医疗机构的从业人员，了解他们进入民营系统的意愿度、主要驱动因素和主要顾虑；另一方面，针对民营机构从业人员，了解他们进入民营系统后的期望实现程度。
总体结果显示，大部分医生尚未将民营医疗机构作为一个成熟的职业路径选项，民营机构仍需要增强自身在以薪酬为主的多个维度上的竞争力。这一发现主要体现在三个方面：1）公立机构医生主动进入民营系统的意愿不强；2）薪酬水平是医生进入民营系统的主要驱动因素；3）民营机构医生对于现状的满意度普遍较低。
公立机构医生主动进入民营系统的意愿不强 调查结果显示，在公立系统中，仅有不到1/4的医生会考虑离开公立系统发展；过半数医生在迎接多点执业机会的同时，仍希望留在公立体系内部（如图10）。对于公立医院医生而言，民营系统整体的发展前景尚不明朗，民营医生的这一职业身份也不如公立编制稳定，这是阻碍公立医院医生向民营医院流动的最主要因素（图11）。
薪酬水平是医生进入民营系统的主要驱动因素
收入偏低一直是中国医疗从业者的主要痛点之一。对于公立机构医生而言，民营机构的薪酬水平是最主要吸引力，大幅领先其他各项要素。同时，主动由公立转入民营系统的医生中，超半数认为较好的薪酬水平是转换雇主的主要原因（图12）。公立医院收入的降低也增强了医生进入民营系统的意愿（图13）。
就具体的薪酬水平而言，公立医院医生对于进入民营系统有着较高的薪酬增幅预期，接近半数的公立医院医生期望民营医院提供的薪酬水平至少高于公立医院的50%以上（图14）。与前述分析的民营医院和公立医院之间的薪酬水平比较，这个数据反映了医院和医生供需双方之间对于薪酬问题认识的一个较大的预期差距，值得民营医院的管理者重视。
民营机构医生对于现状的满意度普遍较低
调研中同时考察了民营医疗机构满足医生预期和未满足预期的主要方面。各项指标达到预期的比率均小于1/3（如图15），三级民营医院状况稍好但并无本质区别（图16），而未达预期头两项指标受访者认同率接近50%（图17），显示出民营机构仍需要进一步增强对从业者的吸引力。未达到预期的各项因素当中，管理混乱和缺乏有能力的医护团队两方面问题最为集中（图17）。
此外，民营医院的造血能力有限，67%的高级人才仍然主要靠公立医院输送。未来对于年轻医生的栽培、临床操作能力和继续教育体系的提升等都任重而道远（如图18）。
总结起来，当前医疗系统最大的痛点之一在于医生劳动付出与价值的不匹配。公立医院医生向民营流动有综合考虑，薪酬机制是关键之一。但是从调研反映的情况来看，民营医院在薪酬水平上还面临着期望与现实不完全匹配的挑战。工作时间/环境、稳定平台、培训提升机会有助于补偿薪酬期望，这些因素值得民营医院管理者重视。随着越来越多的民营资本进入中国医疗卫生服务业市场，我们也希望看到民营医院在优化薪酬结构的同时，全方面提升运营管理能力，并重视各级人才培养，逐步发展成为我国医疗系统的重要组成部分和医生职业发展的首选项之一。
作者：
王锦是麦肯锡全球董事合伙人，常驻上海分公司；
陈波是麦肯锡全球副董事合伙人，常驻北京分公司；
刘盾是麦肯锡高级商业分析员，常驻新泽西分公司；
彭雪松是麦肯锡咨询顾问，常驻北京分公司
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